Показатели движения персонала промсвязьбанка. Движение рабочей силы. Организационная структура ОАО «Промсвязьбанк»

Движение рабочей силы — это изменение численности работников в результате приема на работу, увольнения, перевода на другую должность на предприятии.

Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.

Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.

Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.

Источники формирования рабочей силы:

• по направлению служб занятости и трудоустройства;
• в порядке перевода с других предприятий;
• после окончания учебных заведений;
• принято самим предприятием и др.

Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.

Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.

Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):

• окончание срока договора;
• выход на пенсию;
• в порядке перевода на другое предприятие;
• призыв в армию;
• поступление в учебное заведение;
• смерть работника.

Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.

К излишнему обороту относят выбытие:

• по собственному желанию;
• за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.

В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.

Рассмотрим показатели, характеризующие движение рабочей силы:

• Коэффициент оборота по приему это число принятых на работу деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент оборота по увольнению это число уволенных с работы, деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент полного оборота это число принятых плюс число уволенных деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.
• Коэффициент текучести рабочей силы это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период.

Последний показатель отражает неоправданное движение рабочей силы, вызывающее потери рабочего времени на подготовку новых рабочих, освоение ими оборудования и т.д.

Коэффициенты оборота

Для изучения интенсивности оборота в динамике и в сравнении с другими предприятиями (отраслями) необходимы относительные показатели — коэффициенты оборота, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по выбытию может быть исчислен по отдельным причинам или группе причин, например, для расчета коэффициента текучести кадров в числителе надо брать число уволенных по неуважительным причинам, т. е. уволенных по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а знаменатель — тот же.

На предприятиях учет и анализ показателей движения рабочей силы целесообразно выполнять не только в целом по предприятию, но и по отдельным цехам и по категориям персонала, прежде всего по рабочим. Результаты такого анализа имеют особую практическую значимость для управления персоналом.

Коэффициент замещения рабочей силы

Для увязки движения рабочей силы с ситуацией на рынке труда необходим коэффициент замещения рабочей силы, который определяется по формуле:

Если коэффициент замещения меньше единицы (по отрасли или экономике в целом), следовательно, имеют место сокращение числа занятых и увеличение безработицы.

По данным официальной статистики в целом по экономике России за 2000 г. число принятых на работу составляло 11235,9 тыс. чел. (коэффициент оборота по приему равен 26,9%), а число выбывших за год — 11616,2 тыс. чел. (коэффициент оборота по выбытию равен 27,8%).

По отраслям экономики коэффициенты оборота существенно различаются. Наибольшие коэффициенты оборота по выбытию в строительстве — 48,8%, торговле и общественном питании — 40,5%, связи — 31,5%; а низкие коэффициенты по таким отраслям экономики, как управление — 13,2%, наука и научное обслуживание — 17,1%, образование — 17,9%, здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение — 22,0%, сельское хозяйство — 26,3%, промышленность — 29,5%.

Коэффициент замещения рабочей силы в 2000 г. в целом по экономике России составлял 0,967 (11235,9/11616,2). За год выбыло на 380,3 тыс. чел. больше, чем было принято на работу. Такая ситуация по большинству отраслей экономики, но по промышленности коэффициент замещения составлял 1,022 (1999 г. — 1,015), а по сельскому хозяйству — 0,77 (самый низкий показатель).

Краткая теория

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей силы.

Абсолютный оборот по приему или увольнению определяется числом соответственно принятых или уволенных.

Относительный оборот, называемый коэффициентом оборота , определяется как отношение числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников. В число принятых включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или реорганизации строительной организации или сокращения численности работников; по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Выбытие работников по причинам производственного и общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.

Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности называется коэффициентом текучести . Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в списках весь год, к среднесписочной численности работников.

Пример решения задачи

Условие задачи

На предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел., уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:

1. коэффициенты оборота по приему и увольнению;
2. коэффициент текучести рабочей силы.

Решение задачи

Для расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной численности работников:

– численность персонала на начало года

– численность персонала на конец года

1) Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по увольнению:

Коэффициент общего оборота:

Коэффициент постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников

2) Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

В целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью. Хотя доля постоянных работников 84,7%, показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2% работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не компенсируется его набором.

Если сроки со сдачей контрольной работы поджимают, то тогда за деньги на сайте можно выполнить вашу контрольную работу по статистике .

Средняя стоимость решения контрольной работы 700 - 1200 рублей (но не менее 300 руб. за весь заказ). На цену сильно влияет срочность решения (от суток до нескольких часов). Стоимость онлайн-помощи на экзамене/зачете - от 1000 руб. за решение билета.

Заявку можно оставить прямо в чате, предварительно скинув условие задач и сообщив необходимые вам сроки решения. Время ответа - несколько минут.

Примеры близких по теме задач

Коэффициенты использования рабочего дня, рабочего периода. Интегральный показатель использования рабочего времени
Изложена методика расчета календарного, табельного и максимально-возможного фондов рабочего времени, а также коэффициентов их использования. Содержатся сведения по составлению балансов рабочего времени на предприятии. Рассматриваются коэффициенты использования рабочего дня, рабочего периода, а также интегральный показатель использования рабочего времени.

Аналитическое выравнивание ряда динамики
Содержатся сведения по анализу рядов динамики - изучение тренда временного ряда с помощью аналитического выравнивания по прямой методом наименьших квадратов, построение точечного и интервального прогноза.

Индексы производительности труда
Решена задача с вычислением уровня и динамики производительности труда. Рассчитаны индексы средней производительности труда - индекс переменного состава, постоянного состава и структурных сдвигов. Показано разложение на факторы прироста продукции, вычисление числа высвободившихся работников в связи с ростом производительности.

Показатели естественного движения и миграции населения
Описание основных показателей естественного и механического движения населения. Рассмотрены общие коэффициенты рождаемости, смертности, механического движения, естественного и общего прироста населения.

Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.

В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.

Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.

Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.

По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.

Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.

Показатели движения работников

На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.

В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.

В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.

В численность уволенных по сокращению численности включают работников, уволенных в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

К числу уволенных по собственному желанию и по соглашению сторон относят работников, уволенных на основании:

Расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;

Прекращения трудового договора по соглашению сторон.

В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:

Прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;

Появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

Оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;

Оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

Систематического нарушения трудовой дисциплины.

Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.

При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).

Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации

	Показатели	Численность работников
	Среднесписочная численность работников, чел.
	Принято на работу всего (сумма стр. 2.1-2.3), в т.ч.:
	принято нанимателем
	по направлению из числа окончивших учебные заведения
	переведенных из других организаций
	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
	Уволено - всего (сумма стр. 4.1-4.3), в т.ч.:
	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)
	по сокращению численности
	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины
	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	58 / 870 = 0,067
	Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно
	Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Анализ движения работников

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

Оборота по приему;

Оборота по увольнению;

Общего оборота;

Постоянства кадров;

Восполнения; - текучести.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп - коэффициент оборота по приему;

Чпр - количество принятых работников за отчетный период;

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку - коэффициент оборота по увольнению;

Чу - количество уволенных работников за отчетный период;

Чср - среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко - коэффициент общего оборота.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями - коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт - коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж - численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд - численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести - 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв - коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения - 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос - коэффициент постоянства кадров;

Чр - численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср - среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров - определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц - на 10 %.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

Высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

Неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;

Дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; - наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Александр Шкель, экономист

Подготовка кадров и повышение их квалификации

В настоящее время подготовка персонала для промыш­ленности осуществляется через систему профессионально-техни­ческого образования или непосредственно на предприятиях. Основной формой подготовки квалифицированных рабочих ве­дущих профессий для промышленности являются профессио­нально-технические училища (ПТУ). Непосредственно на пред­приятиях методами индивидуального и бригадного обучения го­товят рабочих массовых профессий. Подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием производится в вузах и техникумах.

Предприятие создает условия для совмещения обучения с работой и предоставляет льготы, предусмотренные действующим законодательством. Работники с их согласия могут быть на­правлены предприятием на обучение в средние специальные и высшие учебные заведения, а также в аспирантуру с выплатой им стипендии. Предприятие оплачивает в установленных разме­рах подготовку для него специалистов в высших учебных за­ведениях и повышение квалификации работников.

Развитие науки, техники и производства требует непрерывного обучения и повышения квалификации работников всех катего­рий, их периодической переподготовки.

Основными формами повышения квалификации рабочих явля­ются: школы по изучению передового опыта непосредственно в цехах, на рабочих местах; школы или курсы по овладению смежны­ми профессиями или специальностями; курсы целевого назначе­ния, которые используются для переподготовки рабочих в связи с освоением нового оборудования, переходом на выпуск другой продукции, изменением технологии производства; курсы, на кото­рых рабочие получают минимум теоретических знаний, необходи­мых для работы по той или иной специальности.

Действующей системой повышения квалификации предусматриваются, и служащие проходят переподготовку регулярно, через каждые 3 – 5 лет. Продолжительность переподготовки составляет обычно несколько месяцев и дифференцируется по категориям работников.

В практике учета кадров различают:

1) явочный состав;

2) спи­сочный состав;

3) среднесписочный состав.

Явочный состав - это фактически являющиеся на работу.

В списочный состав включаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу на срок до одного дня и более со дня зачисления, на работу (как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам). Не включаются в списочный состав работники: привлеченные для выполнения операций по трудовому соглашению; по совместительству; временно направленные на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной рабо­ты; направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от производства и получающие стипендию за счет средств этих предприятий и др. В связи с приемом и увольне­нием списочная численность постоянно меняется. Поэтому для целей анализа рассчитывается показатель среднесписочной численности работников.

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число кален­дарных дней в месяце (численность работников в выход­ные дни берется по предшествующему рабочему дню).

Изменение структуры трудовых ресурсов оценивается на основании данных о структуре на начало и на конец периода, а также на основе соответствующих данных за ряд периодов.

Для анализа движения персонала предприятия рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициенты оборота рабочей силы:

– коэффициент оборота по принятым работникам

где К об. пр. – коэффициент оборота по принятым работникам;

Ч пр – численность работников, принятых на работу за соответствующий период времени, чел.;

Ч ср.спис . – среднесписочная численность работников предприятия за соответствующий период времени, чел;

– коэффициент оборота по уволенным работникам:

где К об ув .. – коэффициент оборота по уволенным работникам;

Ч ув . – численность работников, уволенных за соответствующий период времени, чел.

При расчете коэффициента оборота по увольнению вычленяются так называемые необходимый и излишний оборот. Различия основываются на группировке причин увольнения.

К причинам, обусловливающим необходимый оборот, относят те, которые вызваны изменениями производства (внедрение трудосберегающей технологии, повышение технического уровня производства, изменения в объеме выпуска продукции в связи с неблагоприятно складывающейся рыночной ситуацией). Вторая группа причин обусловливает излишний оборот рабочей силы. К ним относятся такие причины увольнения, как нарушение трудовой дисциплины и производственной дисциплины, увольнения по собственному желанию и др. Эти причины, вызывающие излишний оборот, называются еще причинами текучести кадров.

2. Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления выбывших работников за определенный период по причинам нарушения трудовой дисциплины, по собственному желанию и т. п. на среднесписочную численность работников этого же периода.

3. Коэффициент устойчивости персонала:

, (6.3)

где К уст . – коэффициент устойчивости персонала;

Ч пост . – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.

Численный анализ персонала ОАО «Промсвязьбанк»

Для регламентирования труда характерны и качественные параметры трудовой деятельности и количественные показатели.

Коллектив, работающий в ОАО «Промсвязьбанк» состоит из 214 человек. Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия необходимо изучить профессионально квалификационный уровень.

Полученные данные были сведены в таблицы, представленные ниже.

Качественная характеристика персонала предприятия основывается на таких данных как: образование, стаж, возраст.

Таблица 1 - структура образования сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Большинство работников во все анализируемые годы имеют высшее: в 2013 г -197 человек, в 2014 г. - 193 человек. Меньше всего людей со средне-профессиональным образованием. Уменьшилась и доля работников с незаконченным высшим образованием. Следовательно, уровень профессионального образования сотрудников организации достаточно высокий, что говорит о качественном отборе и хорошей подготовке персонала.

Таблица 2 - Возрастная структура сотрудников ОАО «Промсвязьбанк»

Из данных таблицы видно, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 35 лет, что говорит о том, что в организации наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Таблица 3 - Состав сотрудников ОАО «Промсвязьбанк» по категориям

К специалистам относятся: руководители групп, специалисты (старшие, ведущие, главные), кредитные инспекторы, консультанты, менеджеры, операционисты, кассиры, юристконсульты, кредитные эксперты, кредитные специалисты, ассистенты. Основную часть составляют специалисты. По сравнению с 2013 г., в 2014 г. специалистов стало больше.

Таблицы 5 - Стаж работы в организации за 2011 год

Из приведённых выше данных мы видим, что большее количество сотрудников имеют стаж 1-3 года.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Количественный состав организации - это её списочный состав работников.

Показатель	Прошлый год	Отчетный год
Численность персонала на начало года
Приняты на работу
В том числе: по собственному желанию уволены за нарушения трудовой дисциплины
Численность персонала на конец года
Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент оборота по выбытию работников
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров
Коэффициент замещения

По данным таблицы видно, что коэффициенты персонала с каждым готом остаётся практически неизменным.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда.