Как проводить собеседование при приеме на работу. Как проводить собеседование при приеме на работу – основные требования

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

• Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
• Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
• Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
• Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
• Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

• Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка - это залог успешного собеседования.
• Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
• Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
• Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
• Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

• Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
• Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
• Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
• Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
• Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником - это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

• Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
• Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
• Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
• Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
• Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
• Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

• "Расскажите о предыдущей работе". Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
• "Почему вас заинтересовала эта вакансия?" Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
• "Расскажите о своих достоинствах и недостатках". Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
• "Почему вы ушли с предыдущего места работы?" Вы сможете понять, что именно движет соискателем - конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
• "Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?" Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
• "Каких успехов вы добились на предыдущей работе?" Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
• "Почему мы должны взять на работу именно вас?" Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
• "Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?" Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

• "С каким супергероем вы бы себя сравнили?" Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
• "Опишите свою идеальную работу". Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
• "Как вы планируете вливаться в новый коллектив?" Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
• "Объясните суть (термин) школьнику". Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
• "Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?" Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

• Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
• Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
• Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого "отборочного этапа" назначается личная встреча.
• Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются "лидеры", которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

• Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
• Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
• Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
• Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
• Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

• Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
• Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
• Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
• Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
• Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача - обескуражить собеседника.
• Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала - не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
• Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
• Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

• Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
• Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
• Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
• Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

• Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
• Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
• Ложное толкование данных резюме путем "додумывания", а не путем уточнения и конкретизации.
• Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
• Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
• Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
• Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
• Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
• Беседа с соискателем свысока.

Решения, связанные с отбором персонала, могут обойтись очень дорого, и поэтому имеет смысл более подробно рассмотреть процесс собеседования, технологию его проведения.

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы:

• сможет ли кандидат выполнять данную работу?
• будет ли он выполнять ее?
• подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

Если собеседование проводят несколько специалистов, распределите роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Ваша цель – получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% – вы. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что вы должны уметь, – это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

Третье важное умение – умение слушать (слушать – значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение – умение составлять суждение или принимать решение.

Существуют различные приемы, которые с большой эффективностью помогают направлять процесс собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать в практике проведения собеседования.

Например, если вы хотите, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем вы его спрашиваете, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

• смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;
• не прерывайте говорящего;
• не делайте длинных пауз;
• задавайте более общие, открытые вопросы;
• занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

Если вы хотите, чтобы интервьюируемый более подробно высказывался по предлагаемой теме; то:

• высказывайте свое одобрение поощрительными возгласами;
• выражайте несогласие с ним.

Если вы хотите остановить интервьюируемого, то:

• согласитесь с ним;
• смотрите в сторону;
• наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

Уклончивой формой выражения одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Если же вы хотите, чтобы интервьюируемый подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое-нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» – «Конструктором?»

Время от времени нужно менять тему разговора. Если вы это сделаете незаметно и естественно, то это позволит сохранить впечатление, что идет обычная беседа (а не допрос!), и это поможет в установлении такого сложного элемента в общении, как взаимопонимание. Но, прежде чем сменить тему разговора, убедитесь, что все сказанное не оставило у вас сомнений и не создало неверных впечатлений. В равной степени вы должны быть готовы «прозондировать» и те вопросы, при выяснении которых претендент может почувствовать себя неловко (например выяснение семейных обстоятельств, если они могут иметь отношение к работе). Но делайте это естественно.

Умение слушать – это умение не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализировать информацию. Следует помнить, что собеседование – это восприятие вашими органами зрения и слуха нужных сведений о кандидате. И если ваши «рецепторы» не реагируют надлежащим образом или, что еще хуже, если вы уже приняли решение, то вся эта деятельность может превратиться в разгадывание шарады. Кстати, это одна из причин, почему собеседование не всегда оказывается надежным инструментом отбора кадров.

Ниже приводятся предостережения от совершения наиболее серьезных ошибок при проведении отборочного собеседования.

1. Интервьюеры формируют стереотипное представление о «хорошем» кандидате, которое они пытаются применить к интервьюируемым, не оценивая их по действительным достоинствам.
2. Зачастую мнение о претенденте складывается уже в самом начале собеседования.
3. На интервьюеров большое влияние оказывает отрицательная, а не положительная информация о претенденте.
4. Заполненное заявление претендента и его внешний вид оказываются причиной предубеждения.
5. Интервьюеры ищут подтверждения своего мнения о претенденте, которое у них уже сложилось.

Ваши эмоции также могут помешать формированию достоверного образа претендента. В ходе интервью вы можете почувствовать симпатию к нему, или, наоборот, после каких-то ответов возникает неприязнь. Это может быть результатом расхождения в оценках или несходства характеров. Но ваши эмоции уже «включены» и, по-видимому, приведут к искаженному представлению о человеке, помешают сформировать объективное мнение о нем. Поэтому не удивительно, что собеседование считается достаточно ненадежным методом отбора.

Многообразие проблем, сопутствующих собеседованию, можно исключить, если вы в достаточной степени владеете искусством общения, в частности активно слушать и владеть спецификой невербального общения (материалы по этой проблеме более подробно изложены в пятой главе).

Если вам удалось противостоять соблазну принять решение в начале собеседования, подыскивая затем только доказательства правильности своего мнения о кандидате, то можно сказать, что вы в достаточной мере вооружены рекомендациями, которые были рассмотрены выше. После ухода претендента (как завершить собеседование, на этом мы остановимся чуть ниже) вам необходимо сгруппировать собранную информацию о претенденте, проанализировать ее и принять взвешенное решение.

Собранная вами информация представляет собой беспорядочную массу впечатлений и быстро улетучивающихся из памяти деталей, о которых, как вам кажется, говорил претендент. Поэтому еще до того как вы начнете собеседование с другим претендентом, незамедлительно начните обработку результатов. (Исследования, проведенные сразу же после проведения собеседования, показали, что проводившие собеседование в среднем давали только 50% правильных ответов на вопросы о том, что именно говорил претендент.)

На этом этапе сделанные вами во время собеседования заметки в наибольшей степени сохраняют свою актуальность. Большинство специалистов не советуют делать записей во время собеседования; это отвлекает претендентов. Верно, если только производить неумело. Пытайтесь преодолеть свое неумение, но, главное, все-таки ведите их. Кратко. Ненавязчиво, фиксируя ключевые моменты.

Принятие окончательного решения – трудное дело. Практика показывает, что необоснованность решения может базироваться на различных моментах, включая внешний вид претендента, принадлежность к определенной социальной группе, полу или просто на том факте, что претендент и интервьюер учились в одном учебном заведении. Необоснованность принятого решения может исходить из так называемого «эффекта ореола»: у претендента обнаруживается какое-то конкретное качество, на основании которого предполагается, что он обладает целым рядом других качеств (их наличие интервьюер часто умозрительно выводит из этого действительно имеющегося у претендента качества). Вообще интервьюеры склонны либо переоценивать, либо недооценивать своих кандидатов.

На этапе принятия окончательного решения вы должны держать в голове и пытаться ответить на три вопроса, названные в начале параграфа.

Критерии для принятия решения по ответам на первый вопрос (сможет ли кандидат выполнять данную работу?) сформулированы в виде требований, предъявляемых к персоналу самой работой.

Следующий вопрос (будет ли кандидат выполнять работу?) несколько труднее, поскольку здесь используются критерии более абстрактного характера: мотивация к выполнению работы, стимулы, усердие, энтузиазм. Будет ли претендент всесторонне удовлетворен предлагаемой работой? Это лишь часть критериев, которыми вы могли бы воспользоваться.

Если имеется несколько претендентов с одинаковой квалификацией и мотивацией к выполнению предлагаемой работы (они могут ’ и будут ее выполнять), то решающим фактором при окончательном выборе является ответ на вопрос: подходит ли претендент для работы, будет ли он наилучшим для нее и для организации? На практике формирование мнения и принятие решений о назначении на должность часто связывают именно с третьим вопросом, ставя его перед первым и вторым, Часто отвечают на него интуитивно, а не рационально. Какими же могут быть в данном случае критерии? Это внешний вид, одежда, личностные качества, поведение, манеры, образование. Данный перечень может быть легко продолжен и включить такие критерии, которые являются явно сомнительными, а то и фактически незаконными.

Поэтому не упускайте из внимания, что вы ведете отбор прежде всего специалиста, предъявляя ему определенные требования, вытекающие в первую очередь из первых двух вопросов. И только когда перед вами два или несколько претендентов, одинаково отвечающих критериям этих двух вопросов, в процесс принятия решения включаются ответы на третий вопрос.

После того как вы убедились, что собрали всю требуемую информацию, важно, чтобы претенденту были предоставлены следующие возможности:

1. во-первых, вы должны предложить собеседнику сказать, что, по его мнению, не было затронуто в собеседовании, или сообщить более подробно о том, о чем было сказано недостаточно (например о каком-либо факте, который свидетельствовал бы в пользу претендента. Все же не надо упускать из вида волнение и скромность от-дельных людей, из-за чего они могут пропустить какие-либо важные сведения в рассказе о себе);
2. во-вторых, вы должны предложить претенденту задать вам вопросы, чтобы он мог уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий.

Собеседование обычно должно проводиться представителем службы управления персоналом фирмы и менеджером, представителем отдела, участка, службы, где имеется вакантная должность, на которую подбирается работник. При проведении собеседования надо придерживаться ряда социально-психологических требований:

1. иметь заранее подготовленный план беседы;
2. в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;
3. дать возможность кандидату высказаться (желательно, чтобы кандидат говорил больше, чем проводящий собеседование), стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;
4. быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

В зависимости от ваших личных особенностей и опыта, традиций организации, требований конкретной вакансии и других факторов вопросы интервью могут быть самые разные. Однако в любом случае структурированное интервью со стандартизованными вопросами, затрагивающими суть данной работы, повысит эффективность собеседования по сравнению со свободной неструктурированной беседой.

Сразу объявите время, отведенное на данное интервью. Оптимальное время – 20 минут.

Цель интервью – оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, таких как:

• профессиональные знания и опыт работы;
• степень заинтересованности в данной работе;
• активность жизненной позиции или пассивность;
• целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
• степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
• стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
• уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
• готовность рисковать или излишняя осторожность
• умение хорошо говорить и слушать;
• внешность и манера поведения;
• честность и порядочность.

1-Й вопрос : Расскажите немного о себе. При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:

• формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять эту должность;
• излагает только главное, то есть говорит о своей квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
• говорит кратко, точно, ясно или долго и плохо выражает свои мысли;
• держится и говорит спокойно, уверенно или не уверен в себе.

2-й вопрос : Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности, и как с ними справляетесь?

Одни люди высказываются в том смысле, что жизнь трудна, очень много проблем, большинство из которых неразрешимы, что люди злы и недоброжелательны, что в жизни мало радостей и все решает судьба, случай или другие люди, но неон сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе, не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастливый (неудачник).

Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит человек, занимающий активную жизненную позицию, нацеленный на успех, готовый взять на себя ответственность, успешно взаимодействующий с людьми и умеющий радоваться жизни.

3-й вопрос : Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?

Плохо, если отвечает расхожими фразами: «Меня привлекают перспективы роста, интересная работа, солидная фирма…». Должен привести серьезные и конкретные доводы: желание применить свою квалификацию и опыт там, где они могут дать наибольшую отдачу и будут по достоинству оценены, привлекательность работы в сильной команде профессионалов.

4-й вопрос : Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами?

Это наилучший вопрос для кандидата, чтобы без ложной скромности назвать свои главные преимущества перед другими претендентами.

При этом он должен продемонстрировать свое умение убеждать, подчеркивая свои преимущества. Плохо, если кандидат и на этот вопрос отвечает слабыми аргументами и приводит свои формально-биографические характеристики.

5-й вопрос : Каковы ваши сильные стороны?

Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые требуются для данной работы, и привести убедительные подтверждения на конкретных фактах. Но вы можете услышать штампы, повторяющиеся тысячи раз: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и тому подобные. Попросите уточнить, в чем проявляется его общительность, аккуратность, исполнительность, какова его манера выслушивать клиента, чего он достиг благодаря своим сильным качествам.

6-й вопрос : Каковы ваши слабые стороны?

От умного кандидата вы вряд ли услышите покаяние в грехах и длинный перечень его недостатков. Он постарается повернуть ответ так, чтобы еще больше повысить свои шансы на успех. Например, скажет: «Многие считают меня трудоголиком», или «Не умею отдыхать, хорошо чувствую себя только когда работаю», или «Слишком требователен к себе и другим». Если кандидат слишком хвастается и вам захочется вывести его на откровенное признание имеющихся недостатков, можете рассказать ему на эту тему такую шутку. В подобной ситуации кандидат характеризует себя: «Добросовестный, трудолюбивый, не пью, не курю…» Тогда его удивленно спрашивают: «У вас нет ни одного недостатка?». «Один есть, – признается кандидат, – люблю приврать».

7-й вопрос : Почему вы ушли с предыдущей работы?

Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к людям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, является устойчивой характеристикой личности и обязательно проявятся в той или иной форме на новой работе.

Хороший человек подчеркнет то позитивное, что было в его предыдущей работе и взаимоотношениях с людьми, и назовет такие достойные причины, как желание более интересной (высокооплачиваемой, дающей возможности профессионального роста) работы и стремление наиболее полно реализовать свои возможности.

8-й вопрос : Почему вы решили переменить место работы?

Этот вопрос задают тому, кто на момент собеседования работает. Как и при ответе на предыдущий вопрос не с лучшей стороны охарактеризует кандидата рассказ о конфликте. Тогда как стремление к профессиональному росту, расширению сферы применения своих знаний и умений, повышению зарплаты уважается и приветствуется во всех развитых странах.

9-й вопрос : Получили ли вы другие предложения работы?

Авторитет кандидата повысится, если он расскажет о других приглашениях на работу, но отметит особую заинтересованность именно в этой. Хорошо, если выскажет желание получать максимальное удовлетворение от своей работы. Его настроение не только влияет на его здоровье и моральный климат в коллективе, но и является важнейшим необходимым условием высокой результативности труда, надежнейшей гарантией от ошибок, халатности и брака, а в конечном итоге главным залогом процветания фирмы.

10-й вопрос : Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?

Важно узнать, по каким причинам не прошел собеседование в одних местах и успешно прошел в других. Если убедит, что заинтересовал ваших конкурентов, то и вы постарайтесь его удержать.

11-й вопрос : Не помешает ли ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?

Этот вопрос чаще задают женщинам. В некоторых фирмах, пытаясь обойти закон, ставят жесткие условия, такие как не заводить детей определенное время, не оформлять больничные листы по уходу за ребенком, не оформлять отпусков без сохранения содержания и так далее.

12-й вопрос : Как вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на личный успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и жизненных целях.

Макс Эггерет в своей книге «Блестящая карьера» рассказал о значении планирования карьеры. В одной знаменитой школе бизнеса в первый день занятий у студентов спросили, кто письменно сформулировал этапы и цели личной карьеры. Только 3% из них подняли руки.

Через 10 лет именно эти 3% добились финансовых успехов больше, чем остальные 97% вместе взятые.

13-й вопрос : Какие изменения вы бы произвели на новой работе?

Хорошо, если покажет свою инициативность, знакомство с ситуацией нововведений и реорганизации. Однако это допустимо только при глубоком знании проблем на фирме. Плохо, если состояние дел знает не слишком хорошо, но стремится все переделать по-своему.

14-й вопрос : К кому можно обратиться за отзывом о вашей работе?

Должен с готовностью предоставить телефоны или адреса бывших сослуживцев и руководителей. Утаивание подобной информации сразу обнаружит отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.

15-й вопрос : На какую зарплату вы рассчитываете?

Русская пословица гласит: «Кто себе цены не знает, тот всегда продешевит». Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее. Если предполагаемая зарплата не устраивает кандидата, не забудьте «увеличить пирог» и перечислить имеющиеся в организации льготы: премии, медицинские страховки, детские дошкольные учреждения, бесплатный проезд и питание, бесплатное повышение квалификации и другие проявления заботы о персонале.

Ожидаемая и предполагаемая зарплата почти всегда различаются.

Наряду с вопросами кандидату, менеджеру по персоналу желательно проинформировать кандидата об особенностях организации и новой работы. Что может интересовать кандидата:

• Как изменились главные задачи организации со времени ее основания?
• Достаточно ли стабилен штат сотрудников, или наблюдается большая текучесть кадров?
• Какова форма собственности организации?
• Являются ли сезонными условия найма работников?
• Какую прибыль получает организация?
• Положительное или отрицательное общественное мнение имеет организация?
• Какие новые изделия и услуги разрабатываются в организации?
• Есть ли связи с зарубежными организациями?
• Какие перспективы имеет отрасль, к которой относится организация?
• Консервативные или прогрессивные методы работы и управления персоналом применяются в организации?
• Каковы критерии отбора кадров?
• Какова система оплаты труда?
• Какие выплаты и льготы входят в пакет компенсаций (дотации на питание, проезд, отдых, медицинское обслуживание, дополнительное страхование и т.п.).
• Каковы будут мои обязанности?
• С кем я буду работать?
• Перед кем я буду отчитываться?
• Будут ли у меня подчиненные, и кто именно?
• Каковы перспективы моего служебного роста?
• Каковы перспективы роста моей зарплаты?

Умный и проницательный кандидат может задать особо тонкие вопросы, которые не должны застать вас врасплох. Так, один опытный консультант по кадрам признался, что самым важным в собеседовании считает именно вопросы кандидата. Он рассказал об одном запомнившимся ему человеке, который казался совершенно замкнутым в начале разговора, ничем не выделялся среди других, пока не начал сам задавать вопросы. Его несколько вопросов были самыми разумными и содержательными из всех, которые когда-либо приходилось слышать консультанту. Вопросы предполагали развернутый ответ, а не закрытый типа: Да/Нет.

Кандидат спросил у консультанта:

• Что вам больше всего нравится в вашей работе здесь?
• Получаете ли вы удовольствие от работы здесь?
• Как бы вы описали сложившиеся здесь отношения между людьми?
• Какими качествами я должен обладать, чтобы меня приняли на работу?
• Как вы расцениваете мои шансы быть принятым?

В заключение собеседования кандидат должен поблагодарить вас за внимание, которое вы ему уделили, и договориться о сроках принятия окончательного решения о приеме на работу. Активный претендент постарается оставить инициативу за собой, не томиться в ожидании результатов, а договориться, что сам будет обращаться к вам лично или по телефону в оговоренное время, Через 2-3 дня вы можете получить от кандидата благодарственное письмо, в котором он еще раз поблагодарит вас за приятное собеседование.

В ходе завершения собеседования необходимо подытожить, по каким вопросам достигнуто соглашение или взаимопонимание. Четко укажите, на что может рассчитывать претендент и когда это произойдет. Например, вы должны сказать претенденту, когда может быть принято решение и когда вы оповестите его об этом.

Необходимо отметить, что отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

• более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;
• использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента в гипотетических ситуациях, «моделирующих» технические задачи, решаемые в условиях реальной работы;
• использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать поведение при выполнении будущей работы. В таких биографических опросниках основное внимание может сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, про ведение досуга, или специально концентрироваться на вопросах трудовой деятельности. Претендента можно попросить рассказать о его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для проведения им работы;
• более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения.

Вконтакте

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. Несмотря на внешнюю простоту процесса, оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Собеседование и его основные цели

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

1) Оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (провести оценку профессиональной пригодности соискателя: его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

2) Определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);

3) Установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе рассмотрены некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует отметить, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе подбора и оценки персонала в целом, каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых получают не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

Должностная инструкция или квалификационная характеристика , личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора» , в котором описывается порядок проведения собеседования: кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются. Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ - для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем; мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате; насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах; какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Смотрите также

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований, предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По своей структуре собеседования подразделяются на:

Жесткое (структурированное) собеседование

Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

Свободное (не структурированное) собеседование

Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

Комбинированное собеседование

Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

Индивидуальное собеседование.

При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

Групповое собеседование.

В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

Групповое собеседование - всегда стрессовая ситуация для кандидата

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения. Не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

Предварительное (отсеивающее) собеседование

Задача - определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Позволяет сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма:

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

1) ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте;

2) заполнить анкету (анкета прилагается);

3) ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании.

Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
- Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»? - Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
- Какой у Вас опыт в продажах?
- С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
- Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
- Чем Вы лучше других кандидатов?
- В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
- Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

Отборочное собеседование.

Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.

Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника: только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

Смотрите также

Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании.

Здесь важно:

Задавать как можно больше вопросов
- внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, вероятно, вы плохо слушали)
- не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца
- все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?».
- требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)
- выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации
- выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию - по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников.

Последний этап беседы - выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
- Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
- Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
- Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

Понятие и цели собеседования

Собеседование - наиболее широко применяемый способ отбора кандидатов на вакантную должность в . Главная задача собеседования - знакомство работодателя и соискателя, и выяснение всех необходимых вопросов о возможном дальнейшем сотрудничестве. Необходимо подчеркнуть, что это диалог двух сторон на равных правах, а не одностороннее интервью.

В процессе собеседования основные цели у работодателя следующие:
- оценить профессиональные и личностные качества соискателя,
- оценить его соответствие и заинтересованность в конкретной ,
- понять каков потенциал кандидата, возможен ли в дальнейшем рост нового сотрудника в компании,
- сравнить конкретного кандидата с другими соискателями на должность, чем он их превосходит, а в чем уступает,
- установить достоверность информации, предоставленной о себе кандидатом.

На первый взгляд, собеседование является процессом, не требующим особой подготовки, но на деле это трудоемкий и ответственный процесс, от которого нередко зависит успешность развития предприятия. Сотрудник, проводящий собеседование, должен разносторонне оценить каждую кандидатуру, психологические особенности конкретного соискателя и его профессиональные знания. Кроме того, для успешной работы сотрудника в новой должности, важны не только его профессиональные навыки, но и способность стать частью коллектива , принять корпоративные правила и нормы поведения.

Для соискателя собеседование, также является возможностью оценить, насколько предполагаемая должность соответствует его требованиям и насколько ему подходит будущий коллектив и начальство.

По этой причине собеседование, зачастую, проводится в несколько этапов. Первая встреча, как правило, проводится менеджером по персоналу. Затем возможны встречи с психологом, сотрудником службы безопасности, начальником или специалистом отдела (потенциальным будущим руководителем), директором (или иным руководителем высшего звена). Такие встречи могут быть индивидуальными или групповыми, в зависимости от того, какая вакансия рассматривается и какие стандарты собеседования приняты в компании. Многоступенчатая структура отбора позволяет избежать субъективные оценки кандидата. В то же время, многие вопросы могут быть решены на первоначальном этапе собеседования, что существенно экономит время и работодателя, и соискателя.

Классификация собеседования

Для того чтобы собеседование дало оптимальный результат, применяются различные его формы и методы проведения.

По функциональности выделяют три основных этапа собеседования - предварительный отсев, отборочные встречи и финальное собеседование.

Отсеивающее собеседование на первом этапе может проводиться по телефону, либо с использованием письменных заданий или интернета. Это позволяет выделить из общей массы соискателей нескольких кандидатов, с которыми стоит проводить личные встречи. Такой метод отсева позволяет существенно сократить время подбора персонала для работодателя и интересующей вакансии для соискателя.

Второй тип предварительного отсева - короткая личная встреча в офисе, в ходе которой иногда соискателя просят заполнить определенную анкету. Такой тип собеседования позволяет оценить качества кандидата, недоступные для оценки по телефону: его внешний вид, манеру поведения. Он может применяться как самостоятельно, так и в сочетании с отсевом по телефону.

Для проведения предварительного отсева работодателю необходимо определить, какие критерии оценки соискателя для него приоритетны. Например, если требует регулярных командировок, наиболее подходящим будет энергичный молодой кандидат, не имеющий семьи, или, наоборот, опытный кандидат, уже имеющий взрослых детей и готовый часто отлучаться по работе из дома. Письменное задание может помочь оценить профессиональные навыки соискателя без затрат времени на проведение личного разговора.

Отборочные встречи проводятся с теми кандидатами, которые преодолели предварительный отсев. Как правило, этот этап включает в себя интервью с менеджером по персоналу и другими специалистами предприятия. Финальное собеседование проводится, чаще всего, высшим руководством с одним-двумя выбранными кандидатами для принятия окончательного решения. Для кандидата, оставшегося единственным после предыдущих этапов, финальное собеседование становится формальным вводом в должность.

В зависимости от требований к должности и схемы, принятой в компании, выбирается определенная структура собеседования.

Чаще всего работодатели применяют свободное (неструктурированное) собеседование. Со стороны такое собеседование может напоминать обычную беседу двух людей, которые знакомятся между собой. Разговор может касаться не только профессиональных навыков или фактов биографии соискателя. Это могут быть вопросы, цель которых - выяснить личностные характеристики кандидата.
Однако при проведении свободного собеседования всегда есть риск отклониться от основной темы беседы. Это может произойти, прежде всего, из-за недостаточного опыта сотрудника, проводящего собеседование. В этом случае итог встречи может ограничиться лишь неформальной оценкой кандидата, но главные вопросы могут остаться невыясненными для обеих сторон.

Для того чтобы избежать вероятной недоговоренности, при серьезных критериях отбора применяют структурированное (жесткое) собеседование. В этом случае сотрудник, проводящий собеседование, имеет четкий план с заранее обозначенными вопросами. Эти вопросы кандидату могут зачитываться или озвучиваться интервьюером по памяти. Это один из самых распространенных вариантов проведения собеседования, при котором требуется тщательная оценка кандидата по профессиональным качествам. Различные опросники, тесты, специальные задания, касающиеся образования, прошлого опыта работы, помогают в максимально полной мере оценить компетенцию соискателя. Для проведения такого предметного интервью нередко приглашаются специалисты отдела, в который принимается новый сотрудник, потенциальный непосредственный руководитель. Именно они в состоянии адекватно оценить профессиональную пригодность соискателя.

Жесткое собеседование может также принимать форму стрессового интервью. В этом случае задачей сотрудника, проводящего собеседование, является оценка поведения кандидата в стрессовой ситуации. Этот метод помогает достаточно точно спрогнозировать поведение нового сотрудника в коллективе. Но эта форма собеседования требует высокого уровня квалификации от самого интервьюера. В противном случае, существует риск испортить настроение кандидату, лишив себя возможности взаимодействия с ним, как на собеседовании, так и в дальнейшем. Именно по причине недостаточного навыка интервьюеров использовать стрессовый метод проведения собеседования, он вызывает негатив у соискателей.

Минусом жестко структурированного собеседования является также то, что за рамками интервью остаются многие вопросы, касающиеся личностных характеристик и мотивационной направленности соискателя. В современных условиях, когда успешность работы коллектива зависит не только от профессиональных качеств каждого сотрудника, но и от возможности взаимодействия работников, этот фактор имеет существенное значение.

Избежать недостатков предыдущих двух методов позволяет комбинированное (смешанное) собеседование. Смешанное собеседование является оптимальным для комплексной оценки кандидата - как его профессиональных, так и личностных качеств. Этот тип собеседования может включать в себя все вышеназванные методы проведения интервью. Единственный значительный недостаток комбинированного собеседования - серьезные затраты времени на общение с каждым кандидатом и обработку полученной информации.

Основой классификации может также служить формат проведения (форма организации) собеседования. Выбор формы организации зависит от целей и этапа собеседования, значимости вакансии для предприятия и его структурного устройства.

На этапе предварительного отсева или при наборе персонала с низким уровнем квалификации применяется массовое собеседование. В этом случае один или несколько сотрудников компании проводят встречу сразу с большим количеством соискателей. Как правило, на массовом собеседовании кандидатам вкратце объясняются требования, выдвигаемые для отбора, и общие условия работы. Такой метод проведения собеседования существенно сокращает время на первоначальные контакты с соискателями и позволяет охватить достаточно большую целевую аудиторию.

При тщательном отборе кандидатов применяется индивидуальное собеседование, при котором с каждым кандидатом персонально работает сотрудник компании. В этом случае между ними может установиться доверительный контакт, который способствует детальному обсуждению всех необходимых вопросов. Тем не менее, индивидуальное собеседование чревато субъективной, неполной оценкой кандидата, что может негативно сказаться на перспективе его работы в должности. Поэтому чаще всего индивидуальное собеседование является лишь одним из этапов отбора кандидата на вакантную должность.

Для объективной и разносторонней оценки соискателя применяют групповое собеседование, когда с одним кандидатом общаются сразу несколько сотрудников разного ранга и специализации. В этом случае важно заранее четко спланировать не только вопросы, которые будут заданы кандидату, но и роли интервьюеров. Обычно беседу ведет один сотрудник, а остальные включаются в разговор только в случае появления дополнительных вопросов. Групповое собеседование позволяет не только тщательно изучить все качества соискателя, но и создать для него стрессовую ситуацию, оценить его способность выдерживать прессинг.

Проведение группового собеседования является наиболее целесообразным на этапе финального собеседования, когда необходимо выбрать «лучшего из лучших» кандидатов.

Структура собеседования

Структура собеседования может значительно разниться в зависимости от того, какая преследуется цель и какой тип встречи выбран для отбора персонала в компанию. Кроме того, ход интервью существенно зависит от личности сотрудника, проводящего беседу, от его опыта и собственных наработок в оценке кандидатов. По этой причине сложно дать четкое описание структуры собеседования. Однако любой тип собеседования тяготеет к определенной последовательности.

Как правило, собеседование начинается с установления контакта. Эта часть встречи может занимать около 5 минут и включать в себя отвлеченные вопросы интервьюера. «Как Вам сегодняшняя погода?», «Как вы добрались до нас?» - имитация светской беседы, сопровождаемая предложением чашки кофе или чая, позволяет специалисту составить первое впечатление о соискателе, оценить его умение общаться, не увлекаясь и не забывая о цели встречи. Кроме того, эта часть собеседования помогает кандидату справиться с волнением, сконцентрироваться на предстоящих вопросах.

Следующим этапом становится рассказ о компании. С одной стороны, это проявление вежливости и уважения по отношению к кандидату. Цель этого рассказа - показать позитивные стороны предстоящей работы, заинтересовать соискателя в вакансии. С другой стороны, это помогает установить необходимый уровень взаимопонимания между кандидатом и интервьюером.

Основная часть собеседования - непосредственно интервью соискателя. Оно может включать в себя ситуационные задачи, тесты, более или менее структурированные вопросы о личном и профессиональном опыте. Немалое внимание уделяется биографии кандидата: образование, семейное положение, состояние здоровья, предыдущий опыт работы - значение для работодателя имеют все нюансы. В интервью могут также включаться вопросы о стремлениях и целях соискателя, его желаниях и потребностях. Это необходимо для того, чтобы в полной мере оценить совместимость человека с предполагаемой должностью и коллективом компании.

Задача специалиста по персоналу на этом этапе собеседования - задать максимальное количество вопросов, применить наибольшее число целесообразных тестов и задач, деловых игр, которые позволят в полной мере оценить кандидата, исходя из потребностей компании и выдвигаемых к вакансии требований.

Талант и профессионализм рекрутера на этом этапе проявляются в умении задавать открытые вопросы, внимательно выслушивать ответы соискателя, выявлять и прояснять недопонятые моменты, уметь формулировать дополнительные вопросы, исходящие из ответов кандидата. При этом специалист, проводящий собеседование, должен уметь определять достоверность ответов собеседника. Для этого ему необходимо анализировать не только вербальную информацию, но и невербальные сигналы в общении (жесты, мимика, позы и т.д.).

Для кандидата эта часть собеседования - ценная возможность рассказать о своих преимуществах и достижениях, преподнести себя в наилучшем свете. Кроме того, он сам должен проанализировать полученную информацию о компании и предполагаемой работе, сравнив ее со своими предпочтениями, способностями и навыками.

Завершив опрос кандидата, сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить ему возможность задать свои вопросы. Вопросы соискателя позволяют не только прояснить все детали будущего сотрудничества, но и максимально точно определить сферу его интересов, адекватность восприятия им происходящего.

Возможно, вопросы кандидата вызовут и дополнительные вопросы со стороны интервьюера. На этом этапе собеседования не должно оставаться невыясненных моментов. Это одинаково важно для обеих сторон.

Завершение собеседования обязательно включает в себя подведение итогов беседы, корректную взаимную благодарность за уделенное для встречи время и проявленное внимание. На этом этапе важно также спланировать и проговорить дальнейший ход действий, обменяться контактами для обратной связи.

Кандидат должен покинуть встречу с четким пониманием того, какие еще этапы отбора ему предстоит пройти и в какой срок будет принято решение о его трудоустройстве. Это правило должно быть соблюдено независимо от того, какое решение о личности кандидата принято. Если кандидат не устраивает, «условности» не займут больше двух минут. Если же соискатель является достойным претендентом на вакансию, максимально полная информация поможет ему верно сориентировать ожидания.

Подготовка к собеседованию

Подготовка к собеседованию работодателя

Для того чтобы собеседование было максимально результативным, оно должно быть тщательно спланировано и подготовлено.

При организации места для проведения собеседования необходимо учитывать психологические факторы общения. В расположении собеседников не должно проявляться агрессии или противоборства, вся обстановка должна располагать к равнозначной доброжелательной беседе.

Собеседование необходимо проводить в отдельном помещении, где будут сведены к минимуму сторонние раздражители. Ни телефонные звонки, ни посторонний шум или присутствие сотрудников, не участвующих в проведении собеседования, не должны отвлекать от беседы. Между говорящими не должно быть преграды в виде стола, интервьюер не должен находиться на возвышении относительно соискателя.

Предварительная договоренность о встрече и ее своевременное начало - проявление хорошего делового тона. Намеренная задержка начала беседы для проверки «стрессоустойчивости» кандидата чаще всего вызывает лишь его раздражение и создает негативное мнение о компании в целом.

Поиск персонала требует от работодателя четкого понимания требований к соискателю. В идеале эти требования закрепляются в соответствующих документах, каждый из которых выполняет собственную специфическую функцию. Прежде всего, это анкета, включающая в себя вопросы о биографии кандидата, его личностных качествах и/или профессиональных взглядах. Для каждой вакансии должна существовать подробная должностная инструкция или личностная спецификация, в которой указаны параметры личности для успешного выполнения соответствующей работы. На основе такой инструкции может быть составлена «заявка на подбор» с перечислением знаний, умений и качеств, которые необходимы или желательны кандидату на должность.

В компаниях, серьезно подходящих к подбору персонала, существует четкая схема проведения собеседования, в которой закреплены методика отбора и структура беседы, применяемые вопросы, тесты или деловые игры. Такой документ позволяет существенно сэкономить время при оценке соискателей и повысить ее объективность вне зависимости от профессионализма интервьюера.

Для фиксирования итогов собеседования целесообразно подготовить еще один документ, который, как правило, является приложением к анкете кандидата. Он содержит сведения о том, когда и кем проводилось собеседование, какое мнение оставил о себе кандидат, какое было принято решение, существует ли возможность приглашения кандидата для работы в других должностях и т.д.

Еще до начала беседы необходимо изучить предоставленное кандидатом резюме или заполненную анкету. Задаваемые соискателю вопросы должны формулироваться в соответствии с уже известной о нем информацией, при необходимости дополняя ее недостающими сведениями.

Подготовка к собеседованию соискателя

Еще более тщательная и детальная подготовка к собеседованию требуется соискателю. Собираясь на собеседование с потенциальным работодателем, необходимо заранее продумать свой внешний вид и подготовиться морально. Только в этом случае можно рассчитывать, что желаемая вакансия не достанется другому кандидату.

Для этого, прежде всего, необходимо собрать максимально полную и объективную информацию о компании, в которую вы планируете трудоустроиться. Помочь в поиске информации может помочь интернет, местные СМИ, знакомства среди тех, кто работал или в данный момент работает на интересующем предприятии.

Хорошая осведомленность, с одной стороны, поможет понять, что предлагаемая вакансия - именно то, что нужно. Ведь на основе этой информации вы сможете подготовить свои вопросы, касающиеся предстоящей работы. С другой стороны, она будет одобрена работодателем, поскольку покажет заинтересованность в предложенной должности именно в их коллективе. Кроме того, знание специфики и правил потенциального места работы поможет выбрать верный стиль одежды и поведения на предстоящем собеседовании.

Необходимо заранее подготовить пакет документов, которые могут вам понадобиться на собеседовании. Дипломы об образовании, сертификаты, свидетельства, публикации в прессе, рекомендательные письма - все, что имеет отношение к той должности, на которую вы рассчитываете. Возможно, кроме рекомендательных писем, вам потребуется список людей, которые могли бы предоставить потенциальному работодателю информацию о вас. Это могут быть коллеги, знакомые, и даже родственники. Такой список также нужно продумать и подготовить заранее.

Все подготовленные вами документы должны убедительно рассказывать о ваших достижениях в учебе и предыдущих рабочих местах. Они должны подтверждать уровень вашей квалификации и ваше стремление к карьерному росту, и другие ваши качества.

Не смотря на то, что в каждой компании применяются свои методы проведения собеседования, существуют вопросы, которые зададут вам наверняка. Ответы на них тоже желательно приготовить, взвесив каждое слово. На собеседовании, как и в других случаях, безотказно работает закон о том, что лучший экспромт - это домашняя заготовка.

Вот примерный список вопросов, которые наверняка будут заданы на собеседовании:

Расскажите о себе. Как вы сами можете описать себя?
- Расскажите о своем последнем месте работы, о вашем прошлом начальнике. Почему вы покинули предыдущее место работы? Что вам нравилось и не нравилось на прежнем месте работы? Что должно измениться на вашей прошлой работе, чтобы вы хотели вернуться?
- Почему вы хотите работать именно у нас? Что привлекает вас в предложенной вакансии ? Соответствует ли ей ваше образование и предыдущий трудовой опыт? Чем вы можете быть полезны нашей компании?
- Какие стороны своей личности вы считаете сильными? Какие у вас есть недостатки? Какие серьезные ошибки вы допускали в прежней работе?
- Умеете ли вы планировать собственный рабочий день? Какие инструменты используете для этого?
- Работу какого типа вам нравится (и не нравится) выполнять?
- Чем вы интересуетесь, помимо работы? Как проводите свободное время?
- Какова цель вашей жизни? Чего планируете достичь? Что из запланированного вами уже достигнуто?
- Вам хотелось бы что-то изменить в собственном прошлом?

Весьма вероятно, что среди вопросов будут присутствовать ситуативные задания и тесты. Поэтому стоит продумать, какие критические ситуации могут возникнуть в вашей работе в новой должности, и каковы будут ваши действия в этом случае. Возможно, вы подтвердите свои слова рассказом о реальных ситуациях и ваших действиях из своего прежней практики. Примеры, подтверждающие вашу профессиональную квалификацию и способность брать на себя ответственность, нужно подобрать заранее.

Важно, чтобы все ваши ответы демонстрировали умение концентрироваться на работе и готовность ее выполнять. Не преуменьшайте своих способностей и возможностей, но и не преувеличивайте их, соблюдайте меру. Если приходится говорить о негативных этапах своей жизни или этапах практики (увольнение, неудачи в учебе, судимость), умейте показать, чему вас этот урок научил, какие выводы вы сделали из этой ситуации. Расскажите, как негативный опыт научил вас преодолевать трудности, стимулировал личностный рост.

Если в ходе собеседования с работодателем вам будет задан вопрос, ответа на который вы не знаете, ни в коем случае не пытайтесь обмануть интервьюера. Такая уловка может вам только навредить. Гораздо лучше честно ответить, что вы не знаете ответа или не задумывались о нем прежде. Однако при подготовке к собеседованию лучше обозначить для себя такие трудные вопросы и постараться составить на них ответы.

Не поленитесь составить свой список вопросов работодателю. Это поможет не растеряться в ответственный момент и прояснить все волнующие вас нюансы. Кроме того, подготовка вопросов поможет вам точнее определить, чего вы ожидаете от работы, какие требования предъявляете к своей будущей деятельности. Работодатель, в свою очередь, по вашим вопросам сможет еще раз убедиться в вашей компетентности и заинтересованности в получении работы.

Приблизительный список вопросов работодателю может выглядеть так:

Насколько эта важна для компании?
- В чем заключаются мои главные задачи на этой позиции в вашей компании?
- Как примерно будет выглядеть мой трудовой день?
- Кто будет моим непосредственным руководителем? Могу ли я встретиться и побеседовать с ним?
- Будут ли люди у меня в подчинении? Могу ли я встретиться с ними?
- По какой причине прежний работник оставил это место?
- Имеются ли у меня в этой должности возможности для профессионального и служебного роста?

Выслушав ответы собеседника, желательно привести примеры из вашего жизненного или профессионального опыта, имеющие к ним непосредственное отношение. Этим вы подтвердите правильность понимания ситуации и свой интерес к вакансии.

Ваши вопросы должны быть сконцентрированы на том, что вы можете дать компании. Но, если интервьюер в ходе собеседования не озвучит вопроса оплаты вашего труда, не стесняйтесь спросить об этом сами. Помните, что грамотный специалист умеет ценить себя, и ваше жалованье во многом может зависеть от того, как вы сумеете провести самопрезентацию. Кроме того, собеседование существует именно для того, чтобы обе стороны решили все волнующие их вопросы.

Свой маршрут до места встречи также нужно заранее продумать и просчитать. Никакие пробки или форс-мажорные обстоятельства не должны вам помешать прибыть вовремя. Это будет показателем вашей ответственности и заинтересованности в работе. Всегда лучше оставить запас времени, нежели опоздать.

Заранее подготовьте одежду, которую наденете на собеседование с работодателем . Она должна быть опрятной, презентабельной и соответствующей по стилю месту трудоустройства и предполагаемой должности. Важно продумать каждую деталь: не только общий вид костюма, но и аксессуары, украшения, прическу. Для женщин не менее важен верный выбор макияжа. Уделите внимание обуви. Опытные специалисты и рекрутёры считают, что обувь может зачастую рассказать о человеке гораздо больше чем его одежда.

Ваш внешний вид должен подкрепляться психологической готовностью. Вы должны вести себя спокойно, уверено и доброжелательно со всеми, кого встретите в офисе. Ваша главная задача - произвести хорошее впечатление с первых секунд. Именно это может сыграть важнейшую роль в прохождении собеседования.

В зависимости от цели и типа, собеседования могут существенно отличаться друг от друга. Но существуют общие рекомендации для успешного прохождения встречи с работодателем.

Уверенность ни в коем случае не должна переходить в наглость. Ваши жесты и речь должны говорить о внутреннем спокойствии и открытости. Смотрите в глаза своему собеседнику, улыбайтесь, называйте его по имени, которым он представился. Не отказывайтесь от предложенного кофе или чая, но садитесь только тогда, когда вам это предложат.

О себе необходимо предоставлять только правдивые сведения. Не сомневайтесь: любое искажение информации или обман будут раскрыты и только повредят вашей репутации.

Внимательно выслушивайте вопросы и ту информацию, которую будет давать вам интервьюер. На вопросы не стоит отвечать односложными «да» или «нет», но и многословность с излишними подробностями тоже будут неуместны.

Говорите не только о своих достоинствах, но и о недостатках. Однако продумайте заранее, каким образом подать свои недостатки так, чтобы они стали продолжением положительных для работодателя качеств.

Поработайте над своей речью. «Смягчающие» неопределенные обороты («мне удалось кое-чего достичь», «я был бы рад» и т.п.), квалификаторы («всего на всего», «как бы», «судя по всему», «немного») демонстрируют слабость и нерешительность человека в глазах работодателя. Их следует убрать из лексикона вместе с «лишними» словами («это», «значит» и т.п.).

Обратите внимание на глаголы, которые вы используете в своей речи. Желательно использовать глаголы совершенного вида («разработал», «создал», «выполнил», «сделал» и т.д. вместо «работал», «участвовал», «отвечал»). Такой выбор произведет на вашего собеседника впечатление конкретных достижений, а не просто иллюзии деятельности.

Не пытайтесь продемонстрировать свое знание других языков, вставляя в свою речь отдельные иностранные слова. Это, скорее, покажет, что вы недостаточно хорошо владеете как языками, так и деловой этикой. Естественно, неуместными будут и сленговые, просторечные выражения.

Ваша осанка, жесты, мимика и речь должны соответствовать друг другу и говорить о вас как о человеке уверенном в себе и готовом брать на себя ответственность. Не понижайте впечатления о себе самоуничижительными выражениями («у меня мало опыта», «я - новый человек», «мне не приходилось делать этого», «у меня нет таких способностей» и т.п.).
Готовясь к собеседованию с работодателем, вы можете отрепетировать, как будете представляться и что о себе говорить. Это поможет справиться с нервозностью и вероятным страхом на встрече. Запишите свою самопрезентацию на магнитофон, прослушайте ее, проанализируйте и поработайте над ошибками. Попросите домашних или друзей провести с вами «ролевую игру». Пусть они задают вам вопросы, которые могут прозвучать на собеседовании, и, выслушав ваши ответы, дадут «обратную связь» о том впечатлении, которое вы производите. Как минимум, сядьте перед зеркалом и проведите собеседование со своим отражением.

Подготовка к собеседованию включает в себя и психологический настрой. Накануне собеседования вспомните в деталях ситуацию, в которой вы были победителем. Возможно, это будет ваше прошлое успешное собеседование. Чем больше деталей вы сможете вспомнить, тем проще вам будет вернуться в то свое состояние. Выходя из дома, прочувствуйте снова эту успешную ситуацию, «войдите» в нее. Вместе с тем представляйте себе, как вы выходите с собеседования с приятными ощущениями и положительными чувствами. Этот настрой на успех поможет вам быть увереннее и вызвать положительную реакцию у интервьюера.

Вероятные итоги собеседования

Основательная подготовка к собеседованию поможет сконцентрироваться на достижении успеха и справиться с волнением. Это значительно повысит ваши шансы на получение желаемой должности. Помните о том, что собеседование - отличная возможность продемонстрировать свои лучшие стороны, как профессиональные, так и личные. Правильно подать себя на собеседовании много проще, чем сделать это через тестирование или анкетирование.

Однако всегда следует помнить о том, что собеседование проходит несколько этапов. Значит, произвести благоприятное впечатление на работодателя вам потребуется не один раз. Позволить себе прийти на любой этап собеседования неподготовленным означает наверняка потерять желаемое место.

Но необходимо учитывать, что ваши конкуренты также готовятся к встрече с работодателем и выбор может пасть на кого-то из них. Поэтому воспринимайте возможную неудачу не как личную трагедию, а как данность. Как показывает статистика, соотношение удачных собеседований, после которых вы получаете работу , и неудачных встреч составляет 1 к 20. А значит, будет совершенно нормально, если из 20 собеседований, которые вы пройдете, лишь одно принесет вам желаемый результат.

Бывает также, что работодатель после собеседования оставляет вашу кандидатуру «в резерве», на случай, если опередивший вас конкурент не оправдает возложенных на него надежд, не пройдет испытательный срок. К этому тоже нужно относиться спокойно.

Работодатель по завершению собеседования должен информировать вас о любом своем решении, оговорить дальнейшие шаги и возможности. У вас не должно остаться сомнений по поводу результата встречи. Если сотрудник компании говорит, что «вам перезвонят», обязательно уточните срок, в который следует ожидать звонка. Кроме того, попросите телефон для обратной связи и уточните, в какой срок можете перезвонить вы сами, чтобы узнать окончательный ответ.

Любой итог собеседования необходимо воспринимать как результат своей работы, как ступеньку на пути к достижению успеха.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)
2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии
3. насколько эти качества важны для вакантной должности
4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста
5. будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность)
6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

1. Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
2. Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ - для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на:

1. Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.
2. Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.
3. Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

1. Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

   Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

2. Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.
3. При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.
4. Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача - определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

1. ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте www.predpriyatie.ru
2. заполнить анкету (анкета прилагается)
3. ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании. Вопросы:

1. Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
2. Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»?
3. Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
4. Какой у Вас опыт в продажах?
5. С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
6. Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
7. Чем Вы лучше других кандидатов?
8. В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
9. Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

1. Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
2. Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.
3. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
4. Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
5. Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
6. Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника - только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
7. Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
8. Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.
9. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
10. В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
11. Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений .

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании. Здесь важно:

• задавать как можно больше вопросов
• внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали)
• не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца
• все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов
• требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)
• выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее)
• выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию - по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников. Последний этап беседы - выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

• Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация