Влияние технократического подхода к управлению на персонал и эффективность организации. Технократический подход (школа научного управления, административная школа) управления персоналом Понятие стиля руководства

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и сущность стиля руководства, факторы его формирования. Классификация стилей руководства, их характеристика. Анализ стили руководства в ООО "Спорт-Мастер". План повышения квалификации руководителей организации и методы улучшения стиля управления.

курсовая работа , добавлен 17.01.2012


Понятие и классификация стилей руководства. Эффективность управления персоналом. Особенности выбора стиля руководства, который способствовал бы устойчивому развитию предприятия. Создание благоприятной атмосферы в коллективе, стимулирование персонала.

реферат , добавлен 10.05.2014


Понятие стилей руководства. Общие черты либерального стиля руководства. Особенности работы руководителя-либерала с подчиненными. Эффективность данного стиля управления, его положительные и отрицательные черты. Совершенствование стиля руководства.

контрольная работа , добавлен 07.12.2009


Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ стилей и методов руководства, а так же показателей, характеризующих их эффективность, в организации "Ника".

дипломная работа , добавлен 14.12.2013


Лидерство как социально-психологическое явление, его классификация. Типы управления в организации. Определение наиболее эффективного стиля руководства. Формы и стадии принятия управленческих решений. Основные принципы повышения эффективности руководства.

реферат , добавлен 18.05.2009


Исследование сущности и видов групп. Сплоченность группы и эффективность её работы. Изучение полномочий руководителя предприятия по управлению персоналом. Конфликтные отношения с руководителем. Социально-психологические методы руководства коллективом.

реферат , добавлен 17.02.2014


Понятия, структура и классификация стилей руководства. Сущность и основные показатели эффективности управления. Роль, функции и задачи Комитета по экономической политике в управлении округом. Соотношение стилей руководства с эффективностью управления.

курсовая работа , добавлен 24.09.2014


Сущность, основные понятия, способы и методы повышения эффективности управления персоналом. Анализ применения методов управления персоналом в организации. Разработка, обоснование и оценка предложений по повышению эффективности управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 19.07.2014

Экономический подход к управлению дал начало концепции научного управления . В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Сущность технократического подхода в динамике представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Сущность технократического подхода к управлению персоналом

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

· обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

· соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

· фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

· соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

· достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

· обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

· достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

· обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Таблица 1.1-Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом

1.2.2 Органический подход

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Условия реализации органического подхода приведены в таблице 1.2.

Таблица 1.2- Условия реализации органического подхода к управлению персоналом

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.

2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем-то, что конкретно нужно сделать.

4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

1.2.3 Гуманистический подход

Гуманистическая парадигма исходит из концепции человеческих отношений и из представления об организации как культурном феномене.

Рисунок 1.2 – Сущность гуманистического подхода к управлению персоналом

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Позитивная роль гуманистического подхода:

1. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя, прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

2. Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

3. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Таблица 1.3 Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами

управление персонал мотивация технократический

Большинство организаций на сегодняшний день выбирают путь технократического управления коллективом так как этот подход наиболее эффективен и не требует налаживание взаимоотношений с персоналом, главы и управляющих лиц организации. При таком подходе управляющее звено организации относиться к своему персоналу как к отдельным рабочим единицам и не расценивает своих сотрудников как индивидуальных личностей со своими особенностями интеллекта и характера. Следовательно менеджеры среднего звена не ищут подходов к каждому сотруднику, что в перспективе могло бы дать более лучшее влияние руководства на деятельность персонала и могло бы повысить эффективность работы коллектива. В таких компаниях низшее звено организации, то есть персонал непосредственно исполняющий основную работу фирмы, должен беспрекословно исполнять поручения руководства, не внося своих идей и замыслов в реализацию цели, даже в том случае если они могут быть более рациональными. В случае если сотрудник не справляется с данными ему обязанностями по каким-то личностным причинам, управляющее звено признает его не дееспособным и заменяет на другого сотрудника. Отсюда и идет сходство данной модели управления с техническим механизмом в котором происходит замена деталей в случае их не дееспособности. Обычно при таком подходе, в организации присутствует высокая текучесть кадров, что в свою очередь негативно сказывается на эффективности работы компании в целом.

Существует параллельное деление руководителей на три уровня, введенное американским социологом Талкоттом Парсонсом:

• - технический уровень - соответствует уровню низового звена,
• - управленческий уровень - соответствует уровню среднего звена,
• - институционный уровень - соответствует уровню высшего звена.

При технократическом подходе к управлению, управляющие звено организации воздействует на персонал с помощью приказов высшего руководства. В таких организациях менеджеры выступают в качестве проводников приказов руководства непосредственным исполнителям. Зачастую их роль как генераторов каких-либо самостоятельных решений значительно снижается и в итоге в их основные обязанности входит только лишь контроль за исполнением полученных поручей и во многом, если поставленные цели не будут выполнены, менеджеры несут личную ответственность за результаты работы сотрудников. В такой ситуации методы воздействия менеджеров на исполнителей бывают довольно жестки. Так например, в случае если сотрудники не будут справляться с поставленными задачами управляющее звено может воздействовать на них методом "устрашения". Таким является угроза увольнения или понижения в статусе компании. Примером такого метода может служить ситуация в которой сотрудник получивший поручение от руководства организации либо полностью отказывается от его выполнения в связи со своими какими-либо личностными соображениями, либо не до конца справляется с полученным поручением. В такой ситуации менеджер может пригрозить сотруднику увольнением или понижением в должности. Данный метод может сильно негативно сказываться на общей атмосфере в коллективе и как правило приводит к высокой текучести кадров, в следствии чего теряется эффективность работы компании в целом. Еще одним распространенным способом регулирования труда персонала в последнее время стала система штрафов. По системе штрафов каждый сотрудник организации (зачастую и среднее управляющее звено организации) подвергается материальному взысканию в счет своей будущей зарплаты за не выполнение каких-либо поставленных руководством производственных задач. В современных реалиях менеджеры зачастую перекладывают недочеты своей работы на нижестоящий персонал, что в свою очередь плохо сказывается на их взаимоотношениях с коллективом.

В своем развитии концепции роли кадров на производстве прошли уже четыре стадии. Первые три исповедовали технократический подход.

1. Использование трудовых ресурсов:

с конца XIX до 60-х годов XX в. В производстве рассматривалась лишь функция человеческой деятельности - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.

• 2. Управление персоналом:
• 30-е годы XX в. Научной основой этой концепции являлась теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через свою формальную роль - должность, а управление им реализовывалось через административные механизмы.
• 3. Управление человеческими ресурсами:

с 60-х до конца 80-х годов XX в. Человек стал рассматриваться как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в сплоченности трех компонентов (социальные отношения, трудовые функции, состояние работника).

И, наконец, существующая в настоящее время функция:

4. Управление человеком:

с 90-х годов XX в. по настоящее время. В соответствии с этой концепцией человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс».

Общая тенденция заключалась в том, что с развитием производительных сил и самого процесса управления ими происходило изменение роли и места самого человека на производстве.

Ученые пришли к общему и обоснованному мнению в том, что человек имеет в общественном производстве две ролевые особенности:

• - Человек, как ресурс производственной системы (трудовой и людской), значительный элемент процесса производства и управления.
• - Человек, как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - не только объект, но и главный субъект управления.

Так проходила эволюция концепции управления человеческим ресурсом в результате эволюции подхода к самому человеку.

Все концепции имеют различный подход к управлению работниками.

Характер работы руководителя среднего звена значительно варьируется от организации к организации и даже внутри одной и той же организации. Некоторые организации предоставляют своим руководителям среднего звена большую ответственность, делая их работу в определенной степени похожей на работу руководителей высшего звена. Во многих организациях руководители среднего звена являются органичной частью процесса принятия решений. Они определяют проблемы, начинают обсуждения, рекомендуют действия, разрабатывают новаторские творческие предложения.

Все руководители играют определенные роли и выполняют определенные функции. Но это не значит, что большое число руководителей в крупной компании заняты выполнением одной и той же работы. Организации, достаточно крупные для того, чтобы обеспечить четкие разграничения в работе руководителей и не руководителей, обычно имеют такой большой объем управленческой работы, что она тоже должна быть разделена.

Работа управленческого звена при выборе технократического стиля управления отличается от работы менеджеров гуманистического стиля. Если при гуманистическом стиле управления основной работой менеджеров становиться налаживание контактов с персоналом, привлечение сотрудников к решению некоторых управленческих задач и проблем, то основной целью менеджеров технократов становиться не столько выработка стратегий управления и не посредственное решение управленческих задач и проблем, сколько контроль над деятельностью персонала по выполнению задач поставленных вышестоящим руководством.

Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

От того, сможет ли руководитель организовать людей на то, чтобы добиться необходимых результатов и одновременно, чтобы подчинённые были удовлетворены своей работой, своим положением на фирме зависит конечный результат работы.

Неудачно выбранная модель управления персоналом приводит к разного рода конфликтам, которые часто разрушают коллектив и создают напряжённую атмосферу на предприятии, мешают работе. Но полное отсутствие конфликтов тоже плохо, иногда они являются стимулом к разрешению многих проблем. Поэтому очень важно руководителю правильно оценить существующие условия работы на предприятии, особенности подобранного персонала, специфику поставленной задачи и, основываясь на этом, построить свою модель управления.

Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при гуманистическом стиле управления. Технократическое руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства.

Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является гуманистический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль.

Руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним.

Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник.

Опираясь на демократический стиль, необходимо максимально предоставить свободу сотрудникам в выполнении поставленных перед ними задач. Одновременно необходимо определить контрольные точки для проверки, а возможно и корректировки хода выполнения задания, т.к. пользуясь чрезмерной свободой подчиненные, не понимая конечной цели, могут решать поставленные задачи не в том направлении. Поэтому самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность.

В данной работе мы рассмотрели стили управления и проанализировали их значимость в успешной работе любой организации. Таким образом, цель и задачи, поставленные в начале работы были достигнуты.

Большинство организаций на сегодняшний день выбирают путь технократического управления коллективом так как этот подход наиболее эффективен и не требует налаживание взаимоотношений с персоналом, главы и управляющих лиц организации. При таком подходе управляющее звено организации относиться к своему персоналу как к отдельным рабочим единицам и не расценивает своих сотрудников как индивидуальных личностей со своими особенностями интеллекта и характера. Следовательно менеджеры среднего звена не ищут подходов к каждому сотруднику, что в перспективе могло бы дать более лучшее влияние руководства на деятельность персонала и могло бы повысить эффективность работы коллектива.

На практике текущей деятельности власть реализуется в процессе руководства , то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя и взаимном уважении.

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта - функциональный и личностный . Функциональные отношения существуют между должностями и связанны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и пр. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения - эта отношения персонализированные, то есть возникающие между конкретными людьми. В целом эволюция в этой области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода:

1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек - придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека {рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 - 5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.
3. Гуманистический технократизм предполагает уже обращенное к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.

В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строится, отталкиваясь от самого человека, с тем чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания своей деятельности, отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя.

Чем характеризуется технократический подход к управлению персоналом???? и получил лучший ответ

Ответ от Febr[гуру]
деятельность рассматривается как функция
Febr
Мудрец
(11619)
вопрос - типичное гуманитарное словоблудие
есть технократизм:
ранний
классический
гуманистический
как альтернатива, рассматривается гуманистический подход к руководству.
поэтому ответ любой спорный --как я думаю такой,-типа технократия-плохо
наверное 1) господством авторитарного стиля управления
(или 3) кадровая политика во многом прерогатива гос.органов и идеологических механизмов но менее вероятно)

Ответ от 2 ответа [гуру]

Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: Чем характеризуется технократический подход к управлению персоналом????

Ответ от Наталья ЛЬЯ [гуру]
Технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе - Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как ""винтик"", и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения.